インクルージョンへの取り組み

社長訓話

ダイバーシティ経営の担い手としての自覚と行動

大和ハウスグループでは今年度、ステークホルダーの皆さまに対して信頼を損ねる事態が重なり、現在、その早急な対処を進めている最中です。そこで今後、私たちが為すべきこと、大切にすべきことを4つお話しいたします。
1つ目は、法を守った上で経営を推進することです。経営は「社会の法律」と「社内のルール」の2つの法を把握し守ることで初めて成り立ちます。法律やルールを遵守する意識をグループの隅々にまで行き渡らせ、遂行する組織こそ、私たちのあるべき姿です。
2つ目は、株主の皆さま、特に当社の株式保有比率で30%を超える海外投資家が何を考え、求めているか知ることです。機関投資家やアナリストと対話する海外ロードショーでは、外国人役員や女性役員の人数を問われます。性別や年齢だけでなく、外国人も含めた全ての人が活躍できるダイバーシティ経営の推進こそ世界基準だと理解してください。

3つ目は、社員に成長の機会が大切ということです。当社グループの成長には女性が管理職として経営参画することが欠かせません。管理職は部下一人一人のメニューを持ち、例えば育児休業制度で休む間にも、復職後も必ず成長する機会を与えてください。そこに大和ハウスグループの未来がかかっています。

基調講演

成果につながるダイバーシティ経営の実践

人間は、見たいものしか見ない、あるいは見たいように現実を変換して見てしまう動物です。世界を見るには「タテ・ヨコ・算数」の方法論が必要です。「タテ」は歴史や昔の人の意見、「ヨコ」は世界、「算数」は数字・ファクト・ロジックです。
例えば、源頼朝と結婚した平政子は旧姓を名乗っていました。「タテ」の歴史を素直に見れば、日本は夫婦別姓の国。日本の伝統ではないと言う人は不勉強かイデオロギー上の思い込みが強い人だなとわかります。「ヨコ」の世界で見ると、OECD加盟36カ国で、法律婚の条件として同姓を強制している国は皆無です。「算数」はエビデンスと言い換えてもいいでしょう。欧米の経営に対して「日本の経営は優れている」「三方よし」と言う人がいますが、データを見れば、日本は2,000時間働いて1%成長がやっと。日本と同様に少子高齢化が進むヨーロッパは、1,500時間以下の労働時間で2%成長です。ここから引き出される答えは1つ。日本の経営がまずい、マネジメントがなっていないという回答です。

定年をやめたら一石五鳥です。1番目は、働いたら元気になります。老後資金2,000万円問題もなくなります。公的年金が発達した北欧のスウェーデンでは、年金広報の最も重要な目的が、働くことの重要性を訴えることです。それによって年金をもらう方から払う方に変わり、医療・年金財政が好転するのが2番目のメリットです。3番目は中高年のやる気ががぜん出ること。人生100年の時代、20歳から働けば60歳は真ん中。なぜそこで社会人人生はもう終わり、と考えるんですか。4番目に、定年をやめたら年功序列が消えるでしょう。今の時点の意欲・体力・能力に応じて人間は働けばいい。過去に何をやっていたかは関係ないんですね。5番目は労働力不足の解消です。例えばGoogleは人事部の社員データから年齢だけでなく、国籍、性別、顔写真を全て捨てています。必要なのは過去のキャリアと今の仕事、将来どんな希望を持っているかだけ。年齢や男女に関係なく、人間をとても大事にしているからGoogleは伸びている、と理解したほうがいいでしょう。

また、少子化も大変な問題です。根本の原因は男女差別。日本は先進国の中で一番男女差別が厳しい国です。先日、Facebookで共働きの若い女性の書き込みを見かけました。最近、赤ちゃんを連れて行ってもいい会社が増えているという記事を夫が読み、妻に聞いたそうです。「お前、うちの赤ちゃんを職場に連れていける？」。妻が「あなたが連れていくんだよ！」と言い返すと、夫は「え、俺が？考えたことなかった」と。育児・家事・介護は本来、女性の仕事で、それを一所懸命手伝うのが良い男性、という意識がある社会で、どうして女性が赤ちゃんをたくさん産むでしょうか。グローバルでは、社会でバックアップして、男性女性が等しくケアするのが常識です。こういった男女差別をなくすには、男女の比率を一定数に定めるクォータ制が最も効果があるとヨーロッパの経験が示しています。そういう意味では御社の女性管理職数を500人※にする目標は素晴らしいですよね。
※グループ連結の2020年度数値目標　

現在日本の国際競争力は落ち、世界ではGAFAやその予備軍と目されるユニコーン企業が台頭しています。こういった新しい産業を生み出すキーワードは3つ、「女性、ダイバーシティ、高学歴」。これが世界の常識です。

また、新しいことを生むイノベーションは既存知の組み合わせです。それも距離が遠い方がいい。ラーメンにチャーシューでは近い。ラーメンにニンジンやムール貝を足した店はミシュランに載りました。そうすると「ダイバーシティ」の必要性はわかりますよね。いつも同じ会社の人と飲んでいては、新しいアイデアは生まれません。

ワークショップ

基調講演の後、少人数のグループで感想を共有し、職場での実践につなげるための意見交換を実施。出口氏への質疑応答では「高学歴」、勉強を続けることへの意欲や職場環境をより良くするためのアドバイスを求める声が上がりました。最後に、出口氏から「社会は少数派が変えていく」と力強い応援のメッセージをいただき、ワークショップを終了しました。
フォーラムの最後に、大和ハウス工業上席執行役員の能村盛隆より本日の総評を発表。基調講演やワークショップで得たキーワードや気付きを活かして、真の働き方改革やダイバーシティ経営への取り組みを進めていく決意が語られました。

参加グループ会社の取り組み

株式会社デザインアーク［インテリア・ファシリティ・建材・レンタル事業］

大和リビング株式会社［賃貸住宅関連事業］

大和ハウスパーキング株式会社［パーキング・モビリティ事業］

株式会社フジタ［総合建設業・不動産事業］