人財の育成

考え方・方針

大和ハウスグループは、「事業を通じて人を育てること」を企業理念(社是)に掲げ、「人財」こそが当社グループの最大の財産だと考えています。加えて、「企業倫理綱領・行動規範」において、「人財の育成」を掲げ、中長期的な視点を持って人財の育成に取り組むと共に、一人ひとりが自身の成長を考え、自己研鑽に努める企業風土の醸成を図っています。

さらに、当社は創業者精神の継承こそが事業の持続的成長に不可欠であると考えます。創業者の「多くの人の役に立ち、喜んでもらえるような事業や商品を考えるように」という考えのもと、時代の先を読み、既成概念に捉われず果敢に挑戦できるとともに、現場で当たり前のこと(凡事)を当たり前に実践(徹底)できる人財の育成を目指しています。

そのため、現場での実践を通じて人財を鍛えあげていくという、現場主義を基本としつつ、社員の能力と個性を伸ばして活かし、社会に貢献できる人財を育てるために、OJTおよびOff-JTを組み合わせた、さまざまな教育や制度を実施しています。

今後は事業のグローバル化を見据えて、グローバル感覚を持った経営者の発掘・育成をはじめ、海外現地従業員の育成とグローバル社員への登用などに向けた仕組みづくりにも積極的に取り組んでいきます。創業100周年を念頭におき、創業者精神を引き継ぎ強化していくことで、次世代を担う社員の確保・育成と、経営人財の発掘育成に注力していきます。

マネジメント

当社では、人財育成と評価制度を連動させることで、人財育成の状況を定期的に確認し、さらなる成長を促すマネジメントを展開しています。また、研修への参加者を対象にアンケート調査を実施し、その結果より教育研修の効果や改善点を把握したうえで、PDCAサイクルを通じた教育研修の向上を図っています。

なお、人財育成に関する一部の数値目標についてはCSR自己評価指標にて設定・公開しています。

OJTとOff-JT

人財育成については、教育体系のもとでOJTとOff-JTを効果的に実施しています。OJT では各職場での実践を通して実務を習得することを目指し、評価制度との連動ですべての階層の従業員に対して育成の成果を高めています。特に初級社員に対しては「OJTエルダー制度」を設けることで、教育担当者を明確化し、組織として教育を支える体制を整えています。

Off-JTでは、自主自立型の人財を育成する観点から、階層別の集合研修を実施しています。そのため、一部の集合研修については、参加者を公募する制度を設けています。

■Off-JTの階層別全体像

評価制度との連動

当社は人財のさらなる育成を促すという観点から、人事部の管轄のもとで階層別に評価制度を設け、人財育成を連動させることで、人財育成の状況を定期的に確認し、より成長を促すマネジメントを行っています。また、人事部が評価制度の運用および改善を継続して行うことで、管理職層による人財開発の推進を促しています。

主任職・一般職を対象とした評価管理制度では、上司と部下が四半期に1回以上面談を行い、部下が能力を発揮しているかについて上司がフィードバックするとともに、育成のポイントについて両者で共通認識を持つことで、部下のさらなる成長につなげています。上司による査定の結果は、部下本人の確認が可能であり、業務において必要とされる能力を明確に把握できる仕組みとなっています。

また、管理職を対象とした目標管理制度では、上司との面談を通じて目標設定や評価を定期的に行い、組織目標の達成と共に管理職のさらなる成長を促す仕組みとなっています。

教育研修の効果向上に向けて

当社では、教育研修の持続的な拡充を目的として、人財育成連絡会議を毎月開催しています。教育研修の主管部署である人財育成センターが中心となり、各事業部の教育担当者を交えて、教育内容や手法の共有を図るとともに、従業員の個性や能力を伸ばすための教育のあり方について議論を行っています。

また、グループ会社においても同様に、各社の教育担当者と定期的に情報を交換することで、人財育成に努めています。

キャリアカウンセリング機能の構築

当社では、従業員が培った能力が、職場やキャリアとうまくかみ合わず、能力を十分に発揮できない「ミスマッチ」を避けるため、キャリアカウンセリング機能・制度を構築しています。自身のキャリア形成に関する考えを申告することができる制度のほか、定期的に把握する技術力調査や、経理部門の社員が自身の経理技能を申告する制度などを構築し運用しています。

主な取り組み

OJTによる人財育成

OJTエルダー制度

管理職(営業所長・課長などのライン長)がOJTの責任者となり、組織全体で新入社員を育成・支援する制度です。OJTエルダーは管理職を補佐する役割を担い、組織全体でOJTを行うためのリーダーとなります。新入社員にとって、最も影響力がある存在となるため、適切な人格・知識・経験が求められます。

一般職で初めてOJTエルダーに任命された先輩社員は「OJTエルダー研修」に参加し、現場でのOJT が効果的に行えるように、新入社員育成に対する意識付けを行い、指導の仕方や関わり方を学びます。

ラウンド・サポーター制度

新入社員への指導教育徹底とOJT エルダー制度の円滑な運用を目的とし、当社人財育成センターのスタッフが巡回員(ラウンド・サポーター)として各事業所を訪問しています。新入社員及びOJTエルダーと面談を行い、新入社員本人の成長度のみならず、指導・教育の状況についても確認し、支援を行います。

Off-JTによる人財育成

<初級社員育成>

新入社員研修

新入社員にとっての初めの1年間は、社会人としてだけでなく、当社の社員としての“礎”を築く大事な時期と位置づけ、あらかじめ年間のカリキュラムを決めて教育を実施しています。約1週間の基礎研修修了後、事業所への配属を行います。工事に関わる職種だけでなく、設計、営業、管理等全職種の新入社員が施工現場で実習し、ものづくりと建築の専門知識を体得します。その後、およそ3ヵ月ごとに研修を実施し、実践で使う知識・スキルの学習と習得度の確認を行います。

また一人ひとりがプロフェッショナルとして実務を遂行できるよう目標レベルを設定した実務能力認定検定(Di-Q 検定※)を2007年7月より導入しています。

※Di-Q検定:職種ごとに求められる実務能力について検定を行い、「習得したスキル」を確認する社内検定制度

■各教育の概要

  対象 ねらい
OJT教育 全職種 社会人としての考え方や基本行動は勿論、各職場全体で実践を通して、実務を習得する
現場実習
(全国社員のみ)
営業系 施工現場でものづくりを体験することで、新人でもお客さまに現実感と自信を持って建物が説明できるよ うになる
技術系 現場で実際に着工から竣工・試運転までの施工プロセスを体験することで、ものづくりに強い技術者育成 を目指す
管理系 ものづくりを体験することにより、当社が扱う建物を現実的に理解する
営業実習
(全国社員のみ)
技術系、管理系 営業を経験することによりお客さまの視点に立った思考の重要性を体感する
集合研修 全職種 基本原則の理解と共に事業所での習得度を確認する

キャリア採用者入社時研修

キャリア採用者に対しては、当社の歴史、創業者精神、CSRなどを学ぶことを通じて、業務に取り組む心構え、ものの見方・考え方や判断基準を学ぶ研修を実施しています。

管理職・リーダー育成

新任支店長・事業部長研修

支店長・事業部長に初めて任命された社員を対象に、支店長・事業部長としての役割、気構え、判断基準となる考えを学び、現場で実践できるように研修を実施しています。

新任責任者研修

初任のライン長(所長・課長・グループ長・室長など)を対象とし、組織の責任者として、実践の場に活かす気構えやリーダーシップ、業務知識、思考スキルを学びます。

チームリーダー研修<自主選択型>

自部署内に後輩がいる社員を対象に、チームとしての成果を最大化するために必要な後輩を育て、その力を最大限に引き出す方法、リーダーシップ、コミュニケーションのあり方とコツについて、特に「後輩育成」という観点から学ぶことを目的としています。

経営後継者育成

支店長公募育成研修

2005年度より、支店長や工場長、部長をはじめとした上級管理者の育成を目的として実施しています。また、公募形式を取り入れ、リーダー幹部登用に対するやる気の喚起や人財発掘につなげています。これまで2016年度末時点で451名が修了しました。

大和ハウス塾

2008年5月より、当社グループの次世代の経営者育成を目指し、グループ横断で経営スクールを開講しています。実際の経営課題に対する戦略策定を通し、経営スキルの実践トレーニングを行っています。これまで2016年度末時点での修了者314名の中から103名が執行役員以上の経営者に就任しています。

マナー教育

凡事徹底・マナー研修

「挨拶・お辞儀に始まり、当たり前のことが当たり前にできること」を全職場で全従業員が徹底することが社会に役立つ業務推進の原動力であると当社は考えています。

その一環として、事業所単位で支店長をはじめ、管理職も含む全従業員を対象とした「凡事徹底・マナー研修」を2011年7月よりスタートさせています。


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